SOHA AI - People & Culture Manager (HR·인사·조직문화)

< 신나게 일하고 함께 성장하는 문화를 만들 분을 찾습니다 >

좋은 동료들이 오래 함께하며 더 나은 성과를 내는 팀에는 무엇이 필요할까요?

서로에게 솔직하게 피드백할 수 있는 관계, 실패에서 배우는 회고, 배운 것을 나누는 학습 문화,

기여를 인정하는 평가와 보상. 그리고 함께 일하는 즐거움이 필요하다고 생각합니다.

SOHA AI는 AI 마케팅 및 GEO 분야에서 한국의 대표적인 기업을 넘어, 아시아 No.1을 목표로 성장하고 있습니다.

그리고 우리는 지금, 벌써 15명이 된 구성원이 30명, 50명이 될 준비를 하고 있으며

모두가 오롯이 몰입하면서 회사의 성장 속도 이상으로 개개인이 성장할 수 있는 환경을 만들고 있습니다.

이런 고성장 스타트업의 조직문화를 직접 만들고 운영해본 People & Culture Manager를 찾습니다.

[소하에이아이를 소개합니다]

우리는 ChatGPT, Meta Muse 등 AI로 바뀌어가는 마케팅 환경에서

글로벌 기업, 대기업 등의 브랜드가 정답을 찾도록 돕는 마케팅 AI 에이전트 기업입니다.

AI 가시성 분석 플랫폼 SOHA AI와 GEO·AEO 전문 컨설턴시 리드젠랩을 통해,

AI 마케팅 시대에 기업이 고객과 만나는 방식을 설계하고 지원합니다.

그렇기 때문에 SOHA AI에서는 제품을 만드는 개발자·기획자와

고객의 문제를 해결하는 마케터 등 서로 다른 직군이 함께 일하고 있습니다.

공통으로 지켜야 할 협업 원칙과 조직문화는 연결하되, 각 직군의 업무 특성은 개별적으로 고도화하는 피플 전략이 필요합니다.

[이 역할에서 가장 중요한 것]

단순한 행사나 교육, 간식 구매 정도에 그치지 않는, 구성원의 일상과 성장이 연결되는 조직문화를 구축하려고 합니다.

구성원이 어떤 순간에 몰입하고, 어디서 어려움을 겪으며, 무엇을 배우고 싶은지 듣습니다.

이를 회고·피드백·학습·행사·제도 개선으로 연결하고, 실제로 도움이 되었는지 확인하며 고쳐갑니다.

채용 브랜딩도 이 과정과 연결됩니다. 실제 구성원 경험과 배움을 콘텐츠로 전달해, 우리와 함께할 이유를 구체적으로 보여줍니다.

[업무의 기본 비중]

• 조직문화·구성원 경험·회고·피드백·학습·행사: 50%

• 채용 브랜딩·HR PR 콘텐츠: 20%

• 채용·온보딩: 20%

• 평가·보상 및 HR 운영: 10%

비중은 역할의 중심을 설명하기 위한 기준입니다.

평가·보상 체계 설계나 워크숍처럼 집중이 필요한 시기에는 다른 업무의 범위와 일정을 함께 조정합니다.

모든 프로그램을 동시에 새로 만드는 역할은 아닙니다.

사무실 총무, 비품 관리, 정부과제 행정 등은 주요 업무가 아닙니다.

급여·4대보험·세무는 회계법인, 노무는 노무법인 등 전문 파트너사들이 있습니다.

[1. 구성원이 몰입하고 성장하는 조직문화를 만듭니다]

• 구성원 인터뷰와 의견 수렴을 통해 협업의 어려움, 성장 니즈, 몰입을 방해하는 요인을 파악하고 개선합니다.

• 두 조직의 일하는 방식과 협업 원칙을 정리하고, 실제 업무에서 사용할 수 있는 가이드와 프로그램으로 연결합니다.

• 회고가 이야기 나누기로 끝나지 않도록 개선 과제와 후속 실행을 함께 관리합니다.

• 1:1과 상시 피드백이 자연스럽게 이어지도록 리더와 구성원을 지원합니다.

• 사내 스터디, 내부 세미나, 외부 교육·컨퍼런스 참여와 지식 공유를 연결해 학습이 업무에 활용되도록 돕습니다.

• 워크숍, 타운홀, 사내 행사와 문화·학습 목적의 외부 교류를 기획하고 운영합니다.

[2. 우리가 일하고 성장하는 모습을 콘텐츠로 알립니다]

• 구성원 인터뷰, 일하는 방식, 회고에서 얻은 배움, 스터디와 워크숍 기록 등을 직접 취재·기획·작성하고 발행합니다.

• 채용 페이지, 블로그, SNS 등 목적에 맞는 채널에 게재합니다.

• 지원자가 어떤 팀에서 누구와 어떻게 일하게 될지 구체적으로 이해할 수 있는 콘텐츠를 만듭니다.

• 콘텐츠에 대한 반응과 지원자의 피드백, 데이터 등을 분석해 다음 기획에 반영합니다.

콘텐츠를 직접 만들어본 경험은 필수입니다. 소재를 발굴하고, 인터뷰하고, 글과 콘텐츠로 전달하는 역량을 중요하게 봅니다.

이미지 제작이나 디자인, 영상 제작·편집 등의 역량까지 요구하지는 않습니다.

구성원의 개인정보와 공개 동의를 존중하며, 실제보다 문화를 과장하지 않습니다.

[3. 좋은 동료를 신중하게 모시고, 잘 합류하도록 돕습니다]

• 대표·리더와 함께 필요한 역할과 역량을 정의하고, 채용 기준과 우선순위를 정리합니다.

• 공고, 후보자 발굴, 전형 운영, 면접 기준, 오퍼 커뮤니케이션까지 채용 과정을 운영합니다.

• 지원자가 충분한 정보를 바탕으로 회사를 선택할 수 있도록 후보자 경험을 관리합니다.

• 입사 초기의 역할 이해, 관계 형성, 업무 적응을 돕는 온보딩을 설계하고 개선합니다.

채용 인원이나 속도만을 목표로 삼지 않습니다. 필요한 인재를 제대로 판단하고, 합류 후 함께 성과를 낼 수 있도록 준비하는 채용을 지향합니다.

[4. 공정한 평가·보상과 안정적인 HR 운영을 뒷받침합니다]

• 직군별 업무 특성을 고려해 역할 기대치, 평가 기준, 피드백과 보상의 연결 원칙을 경영진과 함께 설계하고 개선합니다.

• 제도 도입 전 구성원이 기준을 이해할 수 있도록 설명하고, 운영 후 피드백을 반영합니다.

• 근로계약, 근태·휴가, 입·퇴사 등 기본 HR 프로세스와 인사 데이터를 관리합니다.

• 회계법인·노무법인에 필요한 자료를 정확하게 전달하고, 처리 결과와 후속 조치를 확인합니다.

• Flex 등 HR 시스템의 권한, 승인 흐름, 데이터와 기능을 능숙하게 설정·운영해 반복 업무를 줄입니다.

[이런 방식으로 함께 일하고 싶습니다]

< 문화는 한 사람에게 맡기지 않습니다. >

People & Culture Manager는 문제를 발견하고 해결 과정을 설계·운영합니다.

대표와 리더는 우선순위, 제도 의사결정, 구성원과의 피드백에 함께 참여합니다.

조직문화는 피플 담당자 혼자 만드는 결과물이 아니라고 생각합니다.

< 좋은 점은 살리고, 필요한 것부터 바꿉니다. >

우리가 기존에 일해온 방식을 먼저 이해해야 합니다.

다른 회사의 제도를 그대로 들여오기보다는, 지금 우리 팀에 필요한 방법을 작게 시도하고, 반응을 보며 개선하고자 합니다.

< 즐거움과 성과를 함께 봅니다. >

‘신나게 일하는 문화’를, 행사에 많이 참여하거나 늘 밝게 행동하는 것으로 정의하지 않습니다.

의견을 안전하게 말하고, 자신의 기여를 인정받고, 배운 것을 일에 적용하며 성취감을 느끼는 환경을 만들고자 합니다.

< 경청에서 실행까지 연결합니다. >

구성원의 이야기를 듣는 데서 끝나지 않고 개선 과제, 담당자, 실행 일정을 정리합니다.

동시에 개인의 이야기를 다루는 HR의 비밀유지와 신뢰를 중요하게 생각합니다.

[합류 후 첫 3개월]

처음부터 모든 제도를 바꾸는 것을 기대하지 않습니다. 현황을 이해하고 가장 필요한 개선을 실제로 작동시키는 것이 목표입니다.

• 첫 30일: 구성원·리더 인터뷰, 두 조직의 업무 방식과 기존 제도·툴 파악, 개선 우선순위 합의

• 31~60일: 회고·피드백·학습 중 우선 과제 1~2개 시범 운영. 필요한 워크숍 또는 교류 프로그램 실행

• 61~90일: 참여 경험과 후속 변화를 확인해 개선. 실제 활동과 배움을 HR 콘텐츠로 발행하고 다음 분기 계획 정리

진행 중인 채용과 필수 HR 운영은 병행하되, 신규 프로그램의 범위는 업무 여건에 맞춰 조정합니다.

[이 역할에서 쌓을 수 있는 경험]

• 내부 문화와 외부 채용 브랜딩을 연결합니다. 프로그램을 운영하는 데서 끝나지 않고, 그 안의 변화와 배움을 콘텐츠로 전달합니다. 실제 구성원 경험을 바탕으로 채용 브랜드를 만드는 전 과정을 경험할 수 있습니다.

• 제품과 대행 조직을 아우르는 피플 전략을 만듭니다. 서로 다른 업무 방식과 성과 기준을 이해하고, 공통 문화와 직군별 운영 방식을 함께 설계합니다.

• AI 시대에 맞는 일하는 방식을 함께 탐색합니다. AI를 활용하는 조직에서 학습, 협업, 피드백과 성장을 어떻게 연결할지 고민합니다. HR 업무에도 AI를 활용하되, 구성원·지원자 정보 보호와 사람의 판단을 우선합니다.

[근무 조건 및 지원 환경]

• 고용 형태: 정규직, 수습 3개월, 수습 기간 중 급여 감액 없음

• 연봉: 경력과 역할 범위를 고려해 협의

• 근무지: 서울 성수

• 근무 시간: 주 5일 40시간, 오전 8시~10시 사이 자율 출근

• 근무 방식: 출근·원격근무 병행, 월 10회 자율 원격근무 및 가상 오피스 사용

• 업무에 필요한 AI 도구 구독료 지원

• 직무 관련 교육비·도서비 지원

• 업무용 최신 노트북 지급

• 연 1회 건강검진

• 출산·입학 축하금 및 자녀교육비 지원

• 출산·육아 관련 법정 제도 운영 및 청년 대상 정부지원 제도 참여 협조

HR·People 관련 실무 경력 4년 이상으로, 다음 경험을 실제 사례로 설명할 수 있는 분을 찾습니다.

[특히 중요하게 보는 세 가지 경험]

1. 조직문화 프로그램을 직접 설계하고 운영한 경험

제안이나 기획에 그치지 않고, 구성원이 실제로 사용하도록 도입·개선한 경험이 필요합니다.

2. 사내 행사와 워크숍을 여러 차례 직접 기획·운영한 경험

목적 설정, 준비, 현장 운영, 사후 회고까지 본인의 역할과 판단을 설명할 수 있어야 합니다.

3. 채용 브랜딩 또는 HR PR 콘텐츠를 직접 제작·발행한 경험

조직문화, 구성원, 일하는 방식, 학습과 성장에 관한 콘텐츠를 직접 기획하고 만든 경험이 필요합니다.

[함께 필요한 실무 경험]

• 회고·피드백과 스터디·내외부 학습 프로그램을 실제로 운영하고 개선한 경험

• 평가·보상 체계의 설계·개선에 직접 참여하고 운영한 경험

• 채용과 온보딩을 직접 운영한 경험

• Flex 또는 HR 시스템을 관리자 수준으로 설정·운영한 경험

• 회계·세무 및 노무 외부 파트너와 자료, 일정, 이슈를 관리한 경험

모든 영역에서 단독 총괄한 경력까지 요구하지는 않습니다.

다만 각 영역에서 직접 맡은 일과 실행 결과가 있어야 합니다.

특히 조직문화·행사·HR 콘텐츠는 본인이 주도한 경험을 중요하게 봅니다.

• 초기·성장기 스타트업의 1인 또는 소규모 피플팀 경험

• 개발·제품 직군과 마케팅·고객 프로젝트 직군을 함께 지원한 경험

• 컬처북, 온보딩 가이드, 학습 공유 체계 등을 만든 경험

• AI 도구를 활용해 HR 업무를 개선한 경험

[채용 절차]

서류·포트폴리오 검토 → 실무 면접 → 처우 협의 및 입사

[지원 자료]

이력서와 함께 다음 경험을 확인할 수 있는 자료를 보내주세요.

새 발표자료를 만들 필요는 없습니다. 기존 문서, 글, 캡처, 링크 등 형식은 자유입니다.

1. 조직문화·성장 프로그램 사례 1건

회고, 피드백, 학습, 평가·보상, 온보딩 등 직접 설계·운영한 사례를 소개해 주세요.

• 당시 조직의 상황과 해결하려던 문제

• 본인이 직접 맡은 역할

• 선택한 방법과 그 이유

• 운영 결과, 구성원의 반응, 이후 개선한 점

2. 행사·워크숍 사례 1건

목적, 본인 역할, 운영 방식과 사후 회고 경험을 알려주세요.

예산·참여율 등 공개 가능한 정보가 있다면 함께 설명해 주세요.

3. HR PR·채용 브랜딩 콘텐츠 1건 이상

직접 기획·제작해 발행한 콘텐츠와 본인의 기여 범위를 알려주세요.

글, 구성원 인터뷰, 채용 페이지, SNS, 영상 등 형식은 자유입니다.

공개 링크가 사라졌거나 외부 공유가 어려운 경우, 공개 가능한 캡처 또는 익명화한 자료로 대체할 수 있습니다.

실제 발행 경험은 확인합니다.

하나의 프로젝트에서 문화 프로그램·행사·콘텐츠를 함께 진행했다면 하나의 사례로 묶어 제출해도 됩니다.

성과를 과장하기보다 잘되지 않았던 점과 배운 점도 함께 듣고 싶습니다.

개인정보와 이전 회사의 비밀정보는 삭제해 주세요.