좋은 사람이 아니라, '팀 바인드에 맞는 사람'을 집요하게 찾아내 조직을 더 빠르게 성장시킬 Recruiting Business Partne를 찾습니다.
| 바인드의 성장
바인드의 시작은 거창한 계획이 아니라 하나의 의문에서 출발했습니다. "왜 경제적 여유와 시간적 여유를 동시에 가진 35+ 남성들을 위한 모바일 서비스 영역은 비어 있을까?"
시장에는 오랫동안 이런 가정이 있었습니다. "35+ 남성은 모바일 서비스에 익숙하지 않고, 소비에도 소극적일거야." 하지만 우리는 데이터를 통해 그 가정이 잘못되었다는 것을 발견했습니다. 그리고 그 확신을 35+ 남성 패션 플랫폼 athler로 증명하기 시작했습니다.
바인드는 연간 거래액 240배 성장, MAU 303만 돌파, 100억 규모 Series B 투자 유치까지 빠르게 만들어 왔습니다. 이제는 더 큰 성장을 위해, 빠르게 실험하고 결과로 증명하는 동료를 찾고 있습니다.
| 일하는 방식
바인드는 하드워킹 하는 팀입니다. 이는 단순히 오래 일하는 것이 아니라, 높은 기준을 스스로 세우고 빠르게 실행하며 끝까지 결과를 만드는 태도를 의미합니다.
우리는 "충분히 괜찮은 수준"에서 멈추지 않습니다. 여러번 수정하더라도 기준을 낮추지 않습니다. 또한 문제가 발생하면 개인의 탓으로 돌리지 않고, 구조와 방식에서 답을 찾습니다.
우리는 의사결정 권한을 명확히 열어두고, 실행에 필요한 도구와 자율성을 제공합니다. 피드백은 빠르게 주고받고, 기준은 명확하게 공유합니다. 또한 성과는 개인의 노력이 아닌, 팀이 함께 만든 결과라고 믿습니다.
| Recruiting Business Partner가 필요한 이유
애슬러는 37명, 월 GMV 30~66억의 3040 남성 패션 커머스입니다. 지금까지 채용은 대표와 각 리드가 직접 해왔습니다. 하지만 2026년 하반기 PB 출시와 독점 브랜드 계약이라는 구조 전환을 앞두고, 이 방식으로는 다음 단계를 감당하기 어렵습니다.
지금 필요한 사람은 소싱을 잘하는 사람이 아닙니다. "어떤 자리를 만들어야 하는가"부터 설계하고, 사업 방향에서 포지션을 역산하며, 인지부터 온보딩까지 채용 전 과정을 하나의 시스템으로 만드는 사람입니다.
이 사람이 합류하면 채용은 빈자리 채우기가 아닌 사업 전략의 실행 수단이 됩니다. 파이프라인 어디서 이탈이 생기는지 수치로 보이고, 대표는 채용 겸직에서 벗어나 조직 설계에 집중할 수 있게 합니다.
| 주요업무
[채용 기획]
• 사업 전략 · 조직 로드맵에서 필요한 포지션 역산 및 우선순위 정의
• 포지션별 채용 전략 수립: 타겟 인재 프로필, 채널, 타임라인, 설득 포인트 등
• 리더십과 함께 "어떤 사람이 필요한가"를 구조화 ＞ 인재상
[퍼널 설계 및 전환율 관리]
• 인지 관심 지원 스크리닝 면접 오퍼 온보딩 풀퍼널 설계
• 단계별 전환율 추적 · 이탈 지점 진단 · 프로세스 개선
• 채용 파이프라인 대시보드 구축 및 운영
[인재 소싱]
• 다이렉트 소싱, 레퍼럴, 커뮤니티 등 채널 운영
• 인터뷰 구조화: 포지션별 평가 기준, 면접관 가이드, 피드백 루프 등
• 오퍼 설득: 처우가 아니라 커리어 맥락에서 합류 이유를 만드는 일
[채용 브랜딩]
• 외부 인재가 애슬러를 인식하고 관심을 갖게 만드는 콘텐츠 · 채널 설계
• 채널별 유입 효율 분석 · 브랜딩 ROI 관리
