1. 사람
지금까지 적지 않은 시간 동안 정말 다양한 사람들을 만나오셨을 거라 생각합니다. 그런데 그중에서도 “하나의 미션을 갖고, 그 미션에 인생을 걸 만큼의 진정성(Authenticity)과 지속성(Consistency)을 가진 사람”은 돌이켜보면 분명 극소수였을 겁니다. 만약 그런 사람이 주변에 있다면, 그분과 가능한 한 많은 시간을 보내시길 권합니다. 인생과 비즈니스 모두에서 이런 사람은 희소한 자원이니까요.
저는 글로벌 기업가가 되기 위해, 당시에 제가 누릴 수 있었던 여러 안락한 요소들을 내려놓고 0에서 시작해 여기까지 왔습니다. 그리고 제 인생의 미션을 SOOJIB을 키우고 확장하며, 한국 문화—더 나아가 아시아 문화의 헤리티지(Heritage)를 “보급”하는 수준을 넘어, “창조”까지 연결하는 것으로 정했습니다. 이 일은 제가 영국에서 그 누구보다도 잘할 수 있다고 굳게 믿습니다. (이 믿음은 단순한 낭만이 아니라, 지금까지 쌓아온 선택과 실행의 누적에서 나옵니다.)
물론 아직도 시행착오는 있습니다. 하지만 수집에는 이 미션과 비전에 공감하고, 그 여정에 함께하기로 결심한 훌륭한 분들이 모이고 있습니다. 팀이 성장하면서, 수집가 인재상 7 Standards 에 더 높은 수준으로 부합하는 신규 팀원들이 계속 합류하고 있습니다. 검증된 사람들과 함께 몰입해서, 하나의 목표를 바라보고, 같은 방향으로 달리는 경험은 정말 흔치 않습니다. 전 세계적으로도 초기부터 전 과정을 경험하는 사람은 극소수입니다. 나이가 들수록 가진 것이 늘어나고, 포기하기가 더 어려워지기 때문에 더욱 그렇습니다. 그래서 수집에 합류하시는 모든 분들은 뛰어난 동료로부터 자극을 받고, 성장을 가속화할 수 있습니다. 이건 복지가 아니라, 커리어에서 가장 강력한 학습 환경(Learning Environment) 자체입니다.
2. HR Value
실제로 헤드헌팅과 인재영입 시장에서는, 한 사람의 가치를 평가할 때 단순히 “어디를 다녔는가”보다 더 중요하게 보는 질문이 있습니다.
- 그 사람이 **기업의 어떤 단계(Stage)**에서
- **어떤 임팩트(Impact)**를 만들었고
- 그 일이 **대체 가능한 실행(Replaceable Execution)**이었는지, 아니면 **희소한 문제 해결(Rare Problem Solving)**이었는지
이건 매우 현실적인 평가 기준입니다. 그래서 이 스테이지를 함께 돌파해나가는 여정 자체가, HR 관점에서 여러분의 가치를 크게 올리는 강력한 레버(Lever)가 됩니다.
HR 마켓에는 흔히 스테이지 3~5 경험자가 많습니다. 시장 논리상, 그 구간의 경험은 비교 가능한 레퍼런스가 많기 때문에 “평균적인 가치”로 가격이 매겨지기 쉽습니다. 반면, 1~5를 ‘만들어본 사람’은 극소수입니다. 그래서 이직 시장의 대부분은 3~5 단계 플레이어로 구성되고, 상대적으로 리스크가 낮은 만큼, 보상 체계도 제한적이기 쉽습니다.
하지만 1~2의 단계를 함께하는 결정은 본질적으로 어렵습니다. 그리고 그 과정이 얼마나 높은 난이도인지 모든 기업들이 알고 있습니다. 그렇기 때문에, 그 구간을 함께하며 실력을 증명한 사람은 이후 커리어에서 희소성 프리미엄(Scarcity Premium)을 얻게 됩니다. 정리하면, 수집에서의 이 경험은 단순히 “고생”이 아니라 커리어 캐피탈(Career Capital)을 빠르게 축적하는 방식 중 하나입니다.
3. NO CAP, 경제적 자유
저는 스타트업의 급여가 연차/직급만으로 정해지기보다, 본인이 팀에 가져오는 기여 가치(Value Contribution)를 기준으로 설계되어야 한다고 믿습니다. 물론 대부분의 스타트업은 구조적으로 재정적 한계가 있고, 저희도 현재는 다른 기업들처럼 어느 정도 연봉 밴드(Compensation Band)가 존재합니다.
그럼에도 저는 초기 팀원들과 함께 이 급여 체계를 혁파하고 싶다는 의지가 강합니다. 현재 기록으로, 수집에서 연봉협상을 통해 올라간 급여비율은 직전 비 최대 20% 입니다.
사업별/성장 단계별/급여 레벨별로 고려해야 할 요소가 복잡하다는 것도 압니다. 하지만 핵심 원칙은 단순합니다.
회사가 스타트업이라서 이 정도밖에 못 줘요가 아니라, 이분을 채용했을 때 발생하는 가치에 초점이 맞춰져야 한다는 것입니다. (이게 제가 생각하는 기여 기반 보상(Pay-for-Impact)의 철학입니다.)
예를 들어, 회사 매출과 이익에 직접적인 영향을 미치는 영업/마케팅 포지션은 급여 대비 가치를 비교적 수치화하기가 가능합니다. 단순한 예시로, 한 사람의 월 급여 대비 회사에 기여하는 월 Net Profit(순수익)을 최소 10배~20배 수준으로 설계하는 식의 접근이 있습니다.
- 월 급여를 1,000만원 수준의 가치로 본인이 산정한다면,
- 회사에 가져오는 가치가 월 순수익 5천만원~2억원 규모가 되도록 만들어내는 것이
- 딜메이킹의 최소 시작점이 될 수 있습니다.
물론 역할과 제품/채널에 따라 지표는 달라질 수 있고, 모든 직무가 동일한 방식으로 측정되진 않습니다. 하지만 중요한 건 측정 가능한 성과 지표(KPI/OKR)와 임팩트를 기준으로 보상이 설계되는 방향입니다. 그게 건강한 조직이고, 강한 팀이 되는 길이라고 생각합니다.
그리고 위 내용에서 실력과 성과가 수치로 입증된다면, 회사는 그 성과를 단기 급여로만 보상하는 게 아니라 STOCK 옵션(주식매수선택권)을 통해 장기적인 비전을 함께 그릴 수 있습니다. 회사가 성장하고, 후속 투자를 유치하며 기업가치(Valuation)가 올라갈수록 스톡옵션의 잠재 가치는 커질 수 있습니다. (물론 실제 가치는 투자/희석(Dilution)/행사가격(Strike Price)/베스팅(Vesting)/엑싯(Exit) 등 구조에 의해 결정됩니다.)
이런 방식은 특히 미국/실리콘밸리식 스타트업 생태계에서 널리 쓰이는 현금 보상 + 지분 인센티브(Equity Incentive) 모델이고, 구성원이 기존 월급 체계만으로는 깨기 어려운 경제적 자유의 유리천장을 함께 깨는 대표적인 구조이기도 합니다.
인생에서 경제적 자유를 꿈꾸는 사람도 많고, 그것을 이룬 방식도 정말 다양합니다. 어디에도 정답이란 건 없고, 결국 각자가 스스로 쟁취한 결과입니다. 다만 한 가지 분명한 사실이 있습니다. 위대한 성취는 뛰어난 1인이 혼자 만드는 것이 아니라, 누구도 깨기 어려운 단단한 팀이 함께 만들며, 그 성공은 결국 팀에게 보상으로 돌아옵니다.
저는 이 첫 성공 주기를 마흔 살로 목표했고, 지금 4년 남았습니다. 목표에는 변함이 없습니다. 우리는 그 시간을 버티는 시간이 아니라, 증명하고 축적하는 시간으로 만들 겁니다.
